勞動者敦某自2012年11月起為綠某公司提供勞動，接受綠某公司的工作安排與管理。本案二審查明，自2012年12月起即向敦某支付工資，且2013年7月起綠某公司的工作人員即通過電子郵件與敦某溝通交流工作事宜。

2017年11月1日，敦某與優(yōu)某公司簽訂《勞務(wù)派遣勞動合同書》，期限自2017年11月1日至2020年10月31日，明確派遣敦某至綠某公司工作，從事后勤服務(wù)崗位，基本工資每月1940元，其他固定津貼、補貼依據(jù)用工單位實際提供標準支付。

2019年7月10日，敦某因患病回老家手術(shù)治療，向綠某公司請假，表示計劃休假至2019年10月11日，視病情恢復情況可能提前或延后回公司上班的時間。2019年8月19日，敦某向綠某公司工作人員發(fā)送診斷書。

2019年10月16日，敦某身體恢復，聯(lián)系綠某公司工作人員詢問上班事宜，綠某公司告知應聯(lián)系陳總。同日，敦某聯(lián)系綠某公司總經(jīng)理陳總，陳總表示處理后會聯(lián)系敦某。

2019年10月24日，敦某在與陳總的溝通中表示，如果沒有合適的地方安排，就將他辭退；陳總提及新店大約將于11月1日開業(yè)。2019年11月6日，綠某公司工作人員告知敦某，陳總安排他去無錫中關(guān)村工作，具體事項馮總安排，讓其聯(lián)系馮總。

后雙方發(fā)生爭議，敦某認為綠某公司未安排工作是單方辭退；綠某公司則認為是敦某無故離崗。

2020年7月，敦某向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與綠某公司自2012年10月至2020年4月13日存在勞動關(guān)系，要求綠某公司支付工資、未休年假工資、加班工資及經(jīng)濟補償金，并要求培優(yōu)公司承擔連帶責任。2020年8月5日，該仲裁委決定不予受理，敦某遂向法院提起訴訟。

來源：（2020）蘇0591民初9456號、（2021）蘇05民終4887號

逆向勞動派遣協(xié)議是否有效？敦某與綠某公司、優(yōu)某公司間的法律關(guān)系應被認定為勞動派遣用工關(guān)系還是勞動關(guān)系？

一審法院認為，關(guān)于各方之間的關(guān)系，被告綠某公司提供的原告敦某簽字勞務(wù)派遣合同書，明確原告敦某與優(yōu)某公司建立勞動關(guān)系，被派遣至綠某公司工作，故本院認定原告敦某與優(yōu)某公司自2017年11月1日起存在勞動派遣合同關(guān)系，用工單位為綠某公司。就原告方主張的2012年10月至2020年4月13日與綠某公司及綠某公司分公司存在勞動關(guān)系，缺乏事實依據(jù)。關(guān)于敦某主張的經(jīng)濟補償金，綠某公司并未提供證據(jù)證實在敦某未提供勞動后，公司曾與其溝通離崗的原因并通知其到崗以及給予其相應的處分，且證據(jù)顯示綠某公司知曉敦某請假，法院對綠某公司提出敦某無故離崗的意見不予采信。綠某公司工作人員表示于2019年11月6日安排敦某工作，但并未安排，且敦某在2019年10月24日聊天記錄中提及讓綠某公司辭退，雙方均以實際行動作出解除勞動合同的意思表示，故本院認定雙方系2019年11月6日以實際行動合意協(xié)商一致解除勞動合同。優(yōu)某公司作為用人單位應支付敦某經(jīng)濟補償金58030.58元，綠某公司作為用工單位對于雙方勞動關(guān)系的解除存在過錯，應當對此承擔連帶責任。

二審法院認為，二審查明事實足以認定敦某至少自2012年11月起已為綠某公司提供勞動，接受綠某公司的工作安排與管理，且敦某從事的廚師工作系公司的主營業(yè)務(wù)范疇，雙方之間符合建立事實勞動關(guān)系的法律特征。但綠某公司于2017年11月1日通過敦某與優(yōu)某公司簽訂的《勞務(wù)派遣勞動合同書》，以勞務(wù)派遣的形式將敦某返派至其公司工作。敦某從事的廚師工作崗位不屬于綠某公司的輔助性或替代性崗位，且敦某在2012年至2019年期間長達7年時間內(nèi)工作地點、工作崗位均未有任何變化，明顯非臨時性崗位。綠某公司的勞務(wù)派遣用工形式不符合法律規(guī)定的“三性”要求，構(gòu)成逆向勞務(wù)派遣，故而無效。因此，本院認定，敦某自2012年11月起與綠某公司存在勞動關(guān)系。故綠某公司應向敦某支付經(jīng)濟補償金。而優(yōu)某公司在明知敦某自2012年起一直為綠某公司提供勞動，仍與綠某公司配合，從事違反法律規(guī)定的逆向勞務(wù)派遣活動，損害了敦某的合法權(quán)益，且實際造成敦某勞動權(quán)益損害，存在明顯過錯，故優(yōu)某公司應承擔連帶賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條規(guī)定：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定?！?/span>

勞務(wù)派遣作為我國企業(yè)基本用工形式，作為勞動合同用工制度的補充形式，其適用范圍限定在具有“三性”的崗位上，即只有符合臨時性、輔助性或者替代性的崗位方可實施勞務(wù)派遣。

用人單位與本單位原有勞動者并未真實解除勞動關(guān)系的情況下安排勞動者與第三方勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同，再以勞務(wù)派遣的方式繼續(xù)在原崗位工作的，也即“逆向勞動派遣”，不符合勞動合同法對勞動派遣用工崗位的“三性”要求的，勞動派遣協(xié)議無效，用人單位與勞動者間仍存在勞動關(guān)系。勞動派遣單位若明知勞動者一直為用人單位提供勞務(wù)，雙方存在勞動關(guān)系，仍與用人單位配合，讓勞動者簽訂《勞務(wù)派遣勞動合同書》，從事違反法律規(guī)定的逆向勞務(wù)派遣活動，損害勞動者權(quán)益的，應與用人單位承擔連帶賠償責任。